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行業動態

新冠肺炎疫情下的企業勞動關系處理建議

來源:中商聯法工委 發布日期:2020-02-17

當前,新冠肺炎疫情對勞動合同的正常履行已經造成了顯而易見的影響。國務院、人社部和地方各級政府部門,相繼出臺了一些延長假期、延后復工時間等特殊的重要應對措施。針對上述措施,用人單位和勞動者在如何執行層面可能或多或少會存在一些疑惑,特別是企業在面臨巨大的生產損失壓力下,如何處理好勞動關系的和諧穩定問題,成為社會關注的熱點。

為此中商聯法工委針對陸續出臺的規范性文件,為企業及勞動者帶來一些疫情防控期間的勞動法律問題解答,以期對用人單位的用工管理、勞動者的權益保護提供一些指導和幫助,促進疫情防控期間勞動關系的和諧穩定。

一、延遲復工期間的待遇

“國辦通知”發出之后,因疫情防控的緊急需要,各地陸續出臺了2月3日以后延遲復工的通告。關于延遲復工期間是否等同于休假期以及延遲復工期間員工工資待遇等問題,建議執行各地地方性規定,大致情形如下:

1.無論是安排職工在家工作還是到崗工作均應視為加班,按二倍的標準發放工資(如上海);

2.員工如提供正常勞動,2月3日至7日應正常支付工資,8日至9日應支付雙倍工資或者補休(如廣東省和江蘇省蘇州、無錫、常州等地);

3.遲延復工期間按照正常工作期間的工資收入支付工資(如北京市);

4.未明確規定具體支付工資的方法和標準(大多數省份)

但為了平衡勞動關系各方主體的切身利益,共度難關,協助企業走出困境,穩定就業,恢復經濟,我們對未明確規定工資支付標準的地區提出如下建議:

1.延遲復工期間定性為停工期,而非假期或者額外休息日。對于延遲復工期間因為工作需要提前復工或者居家辦公的,均不能視為加班,而是按照正常出勤處理,用人單位僅支付正常薪資即可。

2.提倡居家辦公等靈活用工方式。不具備居家辦公條件的,用人單位可以采用統一安排休帶薪年休假、企業自設福利假、先休息再補班等方式處理。綜合調劑使用年度內的帶薪年休假、企業自設福利假和休息日,施行先休假或休息再補班。

3.對于延遲復工期間未能提供工作服務的,按照5號文的規定辦理。 

4.如果疫情嚴峻需要繼續延遲復工期的,延長的時間仍為“停工期”,新增延期復工期間按照上述措施處理。

二、年休假如何沖抵延遲復工期間時間

目前各省市發布的延遲復工通知中沒有明確用人單位能否在延遲復工期間直接用年休假進行沖抵。在缺少規范依據的前提下,用人單位在遲延復工期間不安排員工休年休假或以年休假進行沖抵,仍需向員工支付相應的工資報酬,且復工后員工可享受正常的年休假待遇,則員工在本年度內可享受的帶薪休假天數將會增多,由此便增加了用人單位負擔。若用人單位在延遲復工期間直接以年休假進行沖抵,部分員工可能以用人單位安排年休假“未考慮本人意愿”為由拒不接受或主張無效,極有可能引發集體勞動糾紛。

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定,用人單位有權根據本單位生產、工作安排統籌安排員工休年休假,“考慮職工本人意愿”并不代表需取得員工同意。遲延復工期間用人單位無生產任務或工作安排,用人單位有權自主行使統籌安排權安排員工休年休假且具有正當理由,員工應當服從用人單位的合理安排,用人單位也將保證員工應有的年休假待遇,員工的合法權益并不會受到影響,故遲延復工期間用人單位將年休假安排告知員工后,可直接以年休假進行沖抵,這并不違背現有規定。

因此,如用人單位與員工協商一致在遲延復工期間使用年休假,則遲延復工期間可以按年休假處理。即使員工不同意,用人單位也可直接以年休假進行沖抵,這并不違反法律法規。 

三、疫區返工居家觀察人員及未返工人員的工資待遇

按照現有各地政策法規要求,從疫情發生地區回京居家隔離的人員以及因疫情防控未及時返京復工的勞動者,其未到崗期間的工資待遇,應當區分不同情況確定:

一是安排勞動者通過電話、網絡等靈活方式在家上班完成相應工作的,應當按照勞動者正常出勤支付工資待遇;

二是安排勞動者休年休假的,勞動者在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入,勞動者年假不足14日的,剩余期間可以按照福利等方式對待;

三是安排勞動者調休的,即未到崗期間先行休息,待到崗復工后采取一周工作六天的方式補出勤的,居家觀察期間正常支付工資待遇;

四是安排未復工時間較長的勞動者待崗,待崗期間按照不低于本市最低工資標準的70%支付基本生活費;

此外,對于執行工作任務的出差勞動者,因疫情未能及時返京期間的工資待遇由用人單位按正常工作期間工資支付。 

四、勞動合同期限

勞動者的勞動合同在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施期間到期的,我們認為應當將勞動合同的期限分別順延至勞動者醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。

根據《勞動合同法》條規定,勞動合同順延至勞動者醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束后,勞動合同終止。但出現法定情形時,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同。上述法定情形主要指:(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。符合上述條件的,應當訂立無固定期限勞動合同。 

五、感染新冠肺炎認定工傷對象范圍界定

依據人社部函〔2020〕11號,在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中,醫護及相關工作人員因履行工作職責,感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的,應認定為工傷,依法享受工傷保險待遇。此處醫護人員的理解通常不存在歧義,但“相關工作人員”的范圍我們認為主要是指從事“預防和救治”工作類別的人員,典型如醫院護工、治療機構秩序管理人員、救護車司機等等。但更多履行工作職責的護工志愿者、社區服務人員、安保人員、運送運輸人員、衛生餐飲服務人員等等,他們直接參與輔助救治、疾病防控、后勤保障等工作,作為廣義上預防與救治工作未嘗不可,他們也是傳染病高危易感對象,同樣需要保護。

所以,這部分人員也可納入工傷認定對象范圍。此外,我們認為不應支持普通員工在復工后感染新冠肺炎為工傷。工傷保險條例規定的病,只有兩種能認工傷,一是職業病,職業病有目錄。二是突發疾病,突發疾病要在工作時間和工作崗位且滿足48小時內死亡。因新冠肺炎認定工傷的對象范圍不易泛化,實踐中傳染病種類較多且傳染途徑多樣,被認定為工傷的案例本來少見。此次新型冠肺炎傳染性非常強,又有7至14天的潛伏期,普通職工在工作中染病,由于難以證明工作與染病的因果關系,認定工傷缺乏合法性和實操性。

●法律依據 ● 《中華人民共和國傳染病防治法》

《中華人民共和國勞動合同法》

人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》(人社廳發明電[2020]5號)

北京市人力資源和社會保障局《關于進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》

《企業職工帶薪年休假實施辦法》

《工傷保險條例》

《關于因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知(人社部函〔2020〕11號)》(文中簡稱“人社部11號文”)

 

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